Clima di pari opportunità e atteggiamenti organizzativi: Uno studio nelle Forze Armate Italiane

L’equal opportunity (EO) climate riguarda l’aspettativa di un membro dell’organizzazione che i comportamenti verso sé e verso gli altri riflettano il merito, e non l’appartenenza a gruppi etnici, religiosi o di genere (Landis, 1990). Tale variabile risulta una importante declinazione del clima organizzativo, in ordine alla centralità che i temi dell’equità e delle discriminazioni percepite hanno nel determinare un numero elevato di variabili, come il commitment organizzativo e professionale (Meyer & Allen, 1991; Meyer, Allen & Smith, 1993), le intenzioni di turnover o la job satisfaction. Ad oggi, poche ricerche si sono occupate di esplorare queste relazioni, e non vi sono studi nel contesto militare italiano. In questo lavoro si è cercato di colmare tale gap ipotizzando due modelli di mediazione: gli effetti delle variabili di clima di pari opportunità su intenzioni di turnover organizzativo e professionale (variabili criterio per Modello 1), e soddisfazione (variabile criterio per Modello 2), sono mediati dagli effetti del commitment all’organizzazione ed alla professione militare. Un questionario è stato somministrato a 296 rispondenti (M = 264, F = 25, 7 non hanno dichiarato il genere; età media = 28), arruolati con vario grado nelle Forze Armate italiane, di stanza sul territorio nazionale (n = 191) oppure in missione in Kosovo (n = 105). L’EO gender climate è stato rilevato mediante item, appositamente tradotti per questo studio, tratti dalla MEOCS (Military Equal Opportunity Climate Survey; Dansby & Landis, 1991; Landis, 1990), ampiamente testati nel contesto militare statunitense. Per la misura del commitment si è fatto invece riferimento al modello tripartito di Meyer & Allen (1991), che vede l’impegno organizzativo declinarsi in dimensione affettiva, per continuità e normativa. Infine si sono rilevate le intenzioni di turnover e la soddisfazione. E’ stata verificata la struttura a sei fattori della scala di EO climate (comportamento differenziale di comando; comportamento positivo di pari opportunità; comportamenti discriminatori e di molestia sessuale; comportamenti sessisti; discriminazione inversa; percezione generale di clima di pari opportunità) mediante analisi fattoriale confermativa. Sono stati quindi testati i due modelli ipotizzati mediante path analysis (LISREL 8, Jöreskog, & Sörbom, 1996), verificando la presenza di eventuali effetti residui diretti non mediati. La prima path analysis, con variabili criterio le intenzioni di turnover, mostra un effetto del clima di pari opportunità sia diretto sia mediato dal commitment, tale che all’aumentare della percezione positiva di EO climate, aumenta l’attaccamento affettivo all’organizzazione ed alla professione dei rispondenti, che a loro volta riducono le intenzioni di abbandonare sia il reparto sia la professione militare. Il secondo modello ha considerato la soddisfazione lavorativa, e ha messo in luce sia effetti di incremento diretto delle percezioni di EO climate sui livelli di soddisfazione dei militari, sia effetti mediati dall’impegno: all’aumento del commitment affettivo verso reparto e professione, corrisponde un incremento dei livelli di soddisfazione. Questi risultati sottolineano l’importanza di mantenere un focus sulle questioni connesse alle pari opportunità anche entro organizzazioni fortemente strutturate come le Forze Armate, quando si sviluppano strategie utili per ridurre le ineguaglianze e favorire il benessere organizzativo e dei dipendenti.