Modelli organizzativi flessibili ad alta performance e sindacati: i contratti di produttività di seconda generazione

In the era of globalization High Performance Work Systems (HPWS) are an essential ingredient in order to achieve competitive advantage within hypercompetitive environment. Indeed today’s environment require to survive and grow strong capabilities of organizational adaptation and continuous improvement. In addition, the successful development of HPWS demands the implementation of programs of training addressed to the development of flexible skills, a widespread ability of working in team, a job enrichment culture and also career opportunities, incentive pay systems linked to key performance variables. This implies that management and unions must be both able of facing the challenges of development of technical and social intelligence of workforce as well as succeed in developing a culture of decentralized bargaining and diffuse participation. First wave productivity bargaining are integrative agreement centered on specific payments for results schemes. Instead the new wave of productivity agreements involve more complex integrative agreements between management and workers. More specifically the second wave of productivity agreements imply an exchange between a greater commitment of workers in HPWS in order to achieve more productivity, quality and customization and a higher enterprise investment in social welfare. Within this framework in the article are reported some representative case studies of integrative bargaining of the Italian context of Industrial Relations namely: Luxottica and Electrolux Italy. Furthermore to get a more complete overview of recent trends in collective bargaining in Italy some representative case studies of distributive bargaining are also taken into account. More specifically is investigated the agreement on outsourcing of customer care services of Vodafone Italy and that of off shoring of the manufacturing of Calzedonia, an Italian company which manufactures and distributes socks

I “modelli di organizzazione ad alta performance” (High Performance Work Systems-HPWS) costituiscono nell'era del “grande gioco della globalizzazione” un ingrediente fondamentale per sostenere il mantenimento e l’accrescimento del vantaggio competitivo entro un contesto di mercato ipercompetitivo e turbolento che richiede alle imprese, per potere sopravvivere e svilupparsi, delle spiccate capacità di adattamento e di miglioramento continuo. Inoltre lo sviluppo positivo di HPWS richiede la realizzazione di programmi di formazione e di sviluppo delle competenze dei lavoratori,capacità diffuse di lavoro in team ed arricchimento delle mansioni e poi anche opportunità di carriera e sistemi retributivi incentivanti variabili, collegati ai risultati. Ciò implica per il management sia far fronte a sfide di sviluppo dell’intelligenza e della responsabilità tecnica e sociale dei lavoratori che di quelle di valorizzazione della contrattazione decentrata e della partecipazione sindacale. Come si sa i contratti di produttività di prima generazione sono degli accordi integrativi centrati su specifici schemi di incentivazione, volti a collegare gli incrementi retributivi a quelli di produttività (Payment for Results). Invece gli accordi di seconda generazione, pur essendo anch’essi dei contratti integrativi, si fondano su un patto di scambio più complesso fra azienda e lavoratori. Più in particolare, nei contratti di produttività evoluti lo scambio è fra impegno dei lavoratori nello sviluppo degli HPWS orientati al conseguimento di efficienza, qualità ed adattamento organizzativo, da un lato, e un’assunzione di responsabilità da parte del management riguardo al miglioramento del benessere dei lavoratori, dall’altro. In questo ambito sono considerati alcuni casi aziendali emblematici,quali Luxottica ed Electrolux Italia. Inoltre, per avere un quadro generale delle tendenze che caratterizzano la contrattualistica più recente del nostro Paese, si considerano anche alcuni casi tipici di negoziazione distributiva sviluppati in Italia, vale a dire il caso Vodafone relativo all’esternalizzazione del customer care e quello Calzedonia,connesso ad un processo di delocalizzazione di uno stabilimento produttivo aziendale